薪酬不仅是员工物质生活保证，同时也是员工价值体现，因此薪酬改变和千千万万切身利益相关，如要改变必须有科学性和合理性，否则引发“众怒”。
案例
东莞市XX镇某电子公司于2006年11月14日出台一个关于工资结构及计算方案的《通告》：工资结构由原来的“底薪+津贴+加班费”变为“底薪+加班费+其他”，工作时间由原来的每月工作28天，每天工作10小时调整为“每周6天48小时，每天工作8小时”，工模部所有员工的底薪统一定为690元，加班费一律按6.18元/小时(计算基数约定为4.12元/小时)，并言称是“为配合XX劳动分局的劳动合同管理工作”，要求方案所涉员工在12月19日前与公司依此签订劳动合同。
该方案一出,立刻一片哗然，工模部全体员工都拒绝与公司签订这样的合同。该公司于是于2006年12月19日将其中18名员工以“拒绝与本公司签订劳动合同，为遵守劳动法，合法用工”为由开除。
专家评议
《广东省工资支付条例》第八条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。
因此，企业薪酬福利设计要合法，不可擅自变更薪酬组成部分，并且要及时足额支付。规范的东莞员工薪酬福利组成部分包括正常工资、加班工资以及代扣代缴款项。正常工资包括基本工资、岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、全勤奖和其他。加班工资包括小时工资、150% 时数、200% 时数、300% 时数以及其他。代扣代缴款项含有伙食费、税金、社保费。
