案例

　　范×于2003年8月27日进入东莞市樟木头×比玩具加工店工作。2005年8月27日，双方签订了一份期限从2005年8月27 日至2006年8月26日的劳动合同。

　　该劳动合同中，第7条第2款约定：  “乙方范×离开甲方×比店，乙方在3年内不得从事与甲方相近似的工作，不得应聘到甲方客户单位工作”，第8条第2款约定：“违反本合同第7条第l、2款规定者，应向甲方支付人民币10万元的违约金”。

　　签订劳动合同3天后，范×离开×比店。×比店称范×已入职第三人处工作，根据双方签订的《劳动合同》和相关法律的规定申请劳动仲裁，要求裁决范×承担违约责任及第三人对×比店的违约责任承担连带责任。但×比店却未能就范×已到第三人东莞市×意礼品有限公司处工作提供事实依据。

　　判决

　　东莞市劳动争议仲裁委认为，“从《劳动合同》的内容可知，被诉人范×只有履行约定的义务，而申诉人却只有索偿权利并无补偿义务，申、被诉双方权利义务并不对等。这已违反权利义务对等的一般法理原则，而且也与劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条‘……但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿’的规定不相符”。

　　仲裁委还认为，“《劳动合同》中有关被诉人范×在离开申诉人处后3年内不得从事与申诉人相近似工作，也不得应聘到申诉人客户单位工作，如被诉人范×违约则须赔偿申诉人10万元违约金的约定已显失公平。因此，在《劳动合同》中没有约定补偿性对价条款的情况下，有关竞业禁止的条款应为无效条款”。于2006年4月3日作出东劳仲案字（2006）40号仲裁裁决：申诉人要求被诉人范×支付违约金的请求并无法律依据，本庭不予支持。申诉人要求第三人东莞市×意礼品有限公司对被诉人范×的违约责任承担连带责任的请求，并无事实依据，本庭不予支持。

　　专家点评

　　所谓竞业限制是指劳动者与用人单位在终止和解除劳动合同后的一定时期内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，《劳动法》中并未出现竞业限制的概念，关于竞业限制的规定散见于《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》、《劳动部关于企业员工流动若干问题的通知》、《促进科技成果法》、《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中，这些规定一方面立法层次低，另一方面不具体，对有些内容也没有作规定。

　　目前用人单位在竞业限制中存在的主要问题是：一、权利义务不对等。只规定劳动者的义务，而没有规定自己的补偿义务；二、期限过长，有的甚至是无限期的；三、适用人员过宽，有的甚至适用于工勤人员。针对上述问题，新法在第23条规定了用人单位须按月给劳动者经济补偿，竞业限制的人员仅“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，限制的期限“不得超过2年”。

　　与此同时，新法还规定如“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，这也体现了新法在侧重维护处于弱势地位的劳动者的合法权益的同时，也考虑到了维护用人单位合法权益的问题。当然，对于竞业限制的地域、违约金的数额法律未予明确，但用人单位应奉行公平合理的原则，地域不能说是全中国，违约金也不能过高，支付给劳动者的补偿则一般为其月工资的30%-50%较为合理。

　　这样，个性化的竞业限制约定便成为对核心员工进行用工管理的重点，如何设计、签署一套内容详细，合法有效的特殊协议，是用人单位解决核心员工有序流动的重要措施之一。

（旗峰律师事务所副主任律师  蒋四清）